Светът на човешките ресурси е светкавично динамичен, но и днес продължават да битуват редица остарели представи, които влияят негативно върху качеството на подбора.
От екипа на Top Skills смятаме, че точната информация и професионалният подход са ключът към изграждането на устойчиви екипи.
Това е и главната причина да адресираме най-разпространените митове в подбора на персонал, като днес ще разкрием реалните практики от дългогодишния ни опит и върху кои казуси внимаваме най-много.
Нека разнищим „остарелите практики“ и „митове“, които не носят адекватни резултати.
Мит № 1: „Най-добрият кандидат винаги има диплома и най-много сертификати“
Това е често срещана заблуда. Макар че образованието има немалка стойност, възприемането му като основен критерий за избор често води до пропускане на истински подходящи кандидати.
Ние се фокусираме върху компетентностите, практическите умения, способността за адаптация и мотивацията, които в реална работна среда имат значително по-голямо значение. Иновативните компании днес ценят високо:
- уменията за разрешаване на проблеми и сложни казуси;
- критичното мислене;
- емоционалната интелигентност;
- проактивност и лоялност.
Образованието е само първата стъпка към усъвършенстване, но в никакъв случай основната причина за успех.
Мит № 2: „Перфектният кандидат съществува и просто трябва да го открием“
Много организации прекарват месеци в търсене на несъществуващ профил, вместо да работят с наличния набор от кадри. В съвременния рекрутинг идеалната кандидатура е тази, която съчетава необходимите умения с потенциал за развитие.
Ние подхождаме реалистично и съветваме работодателите да разглеждат кандидатите като дългосрочна инвестиция.
Служител, който е готов да учи, да се адаптира и да расте в организацията, често надминава много по-перфектни кандидатури.
Мит № 3: „Подборът е успешен само ако процесът продължава дълго“
Продължителният подбор не е гаранция за качество. Напротив, забавянето води до:
- загуба на силни кандидати;
- увеличени разходи;
- негативно впечатление върху работодателския бранд (много често срещан казус);
- вътрешни оперативни затруднения.
Ефективният подбор е добре организиран, следва ясни стъпки и е подкрепен от модерни инструменти като ATS системи (софутер за проследяване на кандидати), анализ на поведенчески профили и структурирани интервюта.
Ние знаем, че скоростта, качествената комуникация и професионализмът са фактори, които директно влияят върху успешното затваряне на позицията.
Мит № 4: „Интервюто е достатъчно, за да финалната оценка“
Реалността е, че интервюто е само първият компонент от цялостния процес. Ограничаването до разговор води до субективни оценки и много често до грешни решения. Това е особено акуратно в ситуации, когато кандидатите са много и дадената позиция е комплексна и желана.
Успешният подбор включва:
- оценка на умения чрез тестове и казуси;
- поведенчески интервюта, базирани на реални ситуации;
- проверка на референции;
- психометрични измервания, когато са подходящи.
Всичко трябва да се създава с цел да се предоставят обективни данни и да се намали риска от некоректна преценка.
Мит № 5: „Само HR отделът отговаря за подбора“
Подборът е процес, в който участие трябва да вземат няколко страни. Това включва HR специалистите, ръководителите на отделите и понякога дори бъдещи колеги. Нашият опит доказва, че успешният подбор е колективно усилие, което включва:
- ясно определяне на профила;
- конкретизиране на очакванията от позицията;
- споделяне на обратна връзка след интервюта;
- съгласуване на културната съвместимост.
Когато всички гледни точки са обединени, шансът за успешен избор се увеличава многократно.
Мит № 6: „Кандидатите трябва да бъдат подложени на максимален стрес, за да се види истинската им реакция“
Стресовите интервюта са остаряла практика, която често отблъсква качествените кандидати. Ние застъпваме подход, ориентиран към уважение, прозрачност и професионализъм. Целта е да оценим компетентностите, а не да тестваме устойчивостта на унижение.
Уважителната комуникация изгражда доверие и представя работодателя като надежден партньор.
Мит № 7: „Опитът е по-важен от потенциала“
Твърде често компаниите пренебрегват кандидати, които нямат дългогодишен опит, но притежават:
- интелектуален потенциал;
- адаптивност;
- желание за обучение;
- енергия и креативност.
В реалност, потенциалът е по-устойчив фактор от опита. Опитът може да се натрупа, но устойчивото развитие и самообучението са качества, които рядко могат да бъдат научени.
Мит № 8: „ATS системите са напълно обективни“
Макар новите ATS системи да улесняват процеса, те не са идеални. Те могат да филтрират неподходящи кандидати, но понякога елиминират стойностни профили заради липсващи ключови думи.
Затова ние комбинираме технологиите с човешка експертиза. Технология плюс професионална преценка гарантира най-ефективни резултати.
Мит № 9: „Кандидатите търсят единствено високо заплащане“
Съвременните кандидати оценяват:
- културата на организацията;
- възможностите за развитие;
- менторството;
- работната среда;
- гъвкавите условия.
Разбира се, възнаграждението е важно, но не е водещ фактор за всички. Добрата работодателска марка и честната комуникация правят позицията значително по-привлекателна.
Мит № 10: „Подборът приключва с подписването на договора“
Истината е, че подборът е успешен едва когато новият служител е напълно интегриран в екипа. Това означава:
- структурирано обучение;
- ясни очаквания;
- подкрепа през първите седмици;
- редовна обратна връзка.
Онбордингът е решаващ етап, който определя дали новото назначение ще бъде дългосрочно.
Като заключение, можем да кажем, че подборът на персонал е сложен, многопластов процес, който изисква стратегическо мислене, опит и разбиране на човешкото поведение.
Разбиването на митове дава възможност на работодателите да изграждат силни екипи, основани на реална стойност, обективност и развитие.
С нови похвати, помощта на AI и успешни примери по цял свят, можете да създадете мечтания екип, който да доразвие организацията.
