Преди да започнем с разглеждането на видовете мотивация, нека първо си зададем следния ключов въпрос: “какво ни кара да започнем нов проект или да продължим, когато срещнем пречки?”
Отговорът се крие в “мотивацията”, но тя може да бъде много по-сложна за разгадаване. Нека се опитаме.
Мотивацията е сърцето на всеки успешен екип и организация. В този ред на мисли тя ни дава вътрешна сила да започнем и успешно да звършим следващото си предизвикателство.
Липсата на мотивирани служители обикновено води до посредствени резултати, а това трябва да бъде точно обратното – мотивираният екип може да движи цели организации към нови върхове на производителност. Но какво всъщност е мотивацията, и защо е толкова важна?
В основата си, мотивацията може да бъде разделена на две основни категории: вътрешна и външна. Вътрешната мотивация идва нас самите – това е страстта ни, любопитството или личната ангажираност, която ни кара да преследваме интереси и цели без нужда от външни награди. Представете си служител, който работи по иновативен проект не защото му се налага, а защото този проект го предизвиква и му доставя удоволствие.
От друга страна, външната мотивация е водена от фактори като награди, заплащане или възможности за кариерно развитие. Това са само няколко от стимулите, които ни подтикват да завършим поставената цел.
Важно е да разграничим и разпознаем двете мотивации, за да можем да управляваме екипите ефективно. Защото комбинирането на вътрешната и външната мотивация може да бъде силен двигател в организационния ни успех.
Що е то вътрешна мотивация?
От емоционална и психологическа гледна точка…
Вътрешната мотивация се крие в емоционалното ни състояние и психологическа нагласа. Същността и е комплексна и може да се промени в всеки следващ момент. Пряко свързана е с вътрешнните ни разбирания, но те все пак се влияят от външната среда, или в случая нашата работна обстановка.
Такава е силата на вътрешната мотивация – онази неподправена страст и любопитство, които ни тласкат да се развиваме. Вълнението от откриване на нови хоризонти, от решаването на сложни задачи или просто от усвояване на ново умение.
Предимства на мотивираните служители
Вътрешната мотивация не поредното чувствот; тя е ключов фактор за по-добро удовлетворение от работата .Според статистически данни от проучвания, служителите, които са вътрешно мотивирани, са с 32% по-продуктивни и това води до по-ниски нива на текуство на персонала.
Това потвърждава силната връзка между вътрешната мотивация и високата производителност. Важно е да разберем как тези вътрешни подбуди могат да бъдат култивирани и подкрепяни от работодателите, към които се стремим.
Създаването на среда, която подпомага вътрешната мотивация, а не я ограничава, е от решаващо значение за задържането на най-добрите специалисти във компанията.
Външна мотивация – що е то?
Значението на въшните фактори
Външната мотивация е ключов аспект на работната среда, който често се игнорира, но може да бъде мощен инструмент, когато се използва правилно.
Замисляли ли сте се някога каква роля играят бонусите и признанията в екипа ви? Това са примери за външни награди, които задължително стимулират производителността и ангажираността на служителите.
Множество компании използват кампании за повишаване на мотивацията чрез възнаграждения.
Например, когато организация предлага бонуси за изпълнението на определени цели, тя не само стимулира работната сила, но също така създава култура на признание и награждаване. Тези кампании могат да бъдат разнообразни, като например използването на конкурентни събития, мотивиращи конкурси и социални похвали като допълнителни стимули.
Какви са предизвикателствата тук?
Външната мотивация идва със своите предизвикателства. Зависимостта от външни стимули може да доведе до краткосрочни увеличения в производителността, но по-малко устойчиви резултати в дългосрочен план.
Според проучвания, ефективността на външната мотивация може да бъде ограничена, ако служителите започват да работят само за възнагражденията, а не заради проектите в работната среда.
Така например, изследвания от SHRM показват, че външните награди могат да предизвикат навици за работа само в моментите, когато стимули са налични.
Затова работодателите трябва да бъдат внимателни, за да не създадат среда, в която ценността на наградите надвиши удовлетворението от работния процес.
Отговорът тук, като всяко нещо, се крие в баланса. Изграждането на фирмена култура, която съчетава вътрешното и външното ще успее да уравновеси мотивационната нагласа на служителите си. Така е и редно.
Няколко практични съвета на работното място
Да изградим среда, в която се стимулира и вътрешната, и външната мотивация, започва с разбиране на индивидуалните нужди и цели на служителите. Разгледайте как вашият екип реагира на различни стимули.
HR мениджърите трябва да водят редовни разговори с екипа си. Така не само ще разберете какво ги движи отвътре, но и какви външни възнаграждения могат да бъдат най-ефективни.
Например, в технологичната индустрия може да видите успех със стратегии, които комбинират участие в иновационни проекти (вътрешна мотивация) с парични бонуси за постигнати резултати (външна мотивация).
За да измерите и управлявате мотивацията ефективно, можете да използвате шаблони и контролни списъци. Те ще ви позволят да идентифицирате и оцените мотивационните фактори в екипа ви. Така, мениджърите могат да адаптират мотивационните си стратегии според нуждите.
Един колективен подход предполага ангажираност на целия екип в създаването на мотивационни политики, които са както прозрачни, така и гъвкави. Това означава обсъждане и съвместно определяне на какви награди и признания да бъдат използвани, за да се постигне оптимален баланс.
Успешните истории на Инноватек ЕкоТек
Какво отличава успешните компании от останалите? Мотивацията на техните служители, разбира се.
Вдъхновяващ пример е компанията „Инноватек“, която успява да увеличи производителността и удовлетворението от работата чрез внедряването на балансирани стратегии за мотивация.
Резултатът? Намаление на текучеството на персонала с 20% в рамките само на една година.
При внедряването на мотивационни стратегии е ключово да следим и разбираме данните, които те генерират.
Данни от компания като „ЕкоТек“ показват, че комбинираните мотивационни стратегии водят до 15% увеличение на продуктивността и до 10% подобрено задържане на служители.
Тези числа подчертават важността от измерването на човешката удовлетвореност.
Бъдещото се уповава на “мотивацията”
В условията на постоянно променящ се работен пазар, управлението на мотивацията придобива нови измерения.
Оказва се, че бъдещето се крие в персонализирането и адаптацията. Макар и стратегиите за мотивация да се наслояват и развиват през годините, предизвикателствата, свързани с разнообразните нужди на работната сила, изискват нови подходи.
Феноменът на “great resignation” или “голямото напускане” подчерта нуждата за намиране на баланс между кариерните цели на служителите и бъдещите бизнес цели. Това фокусиране върху кариерата, а не само върху работата, ще отвори нови хоризонти в дългосрочната мотивация.
Предизвикателството за мениджърите е очевидно: да се адаптират към индивидуалните нужди и предпочитания на всяко следващо поколение на работното място.
